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Reisen zur Corona-Zeit – Habe ich in der Quarantäne Anspruch auf Lohnfortzahlung? Eine Erklärung anhand von Fallbeispielen

Derzeit diskutiert die Bundesregierung über die Einführung einer Maßnahme, wonach Rückkehrer aus einem Corona-Risikogebiet während der Quarantäne ihren Anspruch auf Lohnfortzahlung verlieren. Dies sei auf einer Ministerpräsidentenkonferenz am 27. August unter Leitung von Bundeskanzlerin Angela Merkel nach Informationen der Bild-Zeitung beschlossen worden. Bisher wurde die Lohnfortzahlung im Quarantänefall durch das Infektionsschutzgesetz geregelt. Insofern stellt sich die Frage, welche Neuerung der Bundesregierung nunmehr vorschwebt und an wen sich diese konkret richten soll. Doch wie ist eigentlich die aktuelle Rechtslage und was bedeutet das für Dich? Wir haben Dir ein paar Fallbeispiele zusammengestellt, um Dir alles Wesentliche zu erklären (Stand 04.10.2020)

Ganz kurz vorab – Was genau ist eigentlich eine Lohnfortzahlung? Wann habe ich grundsätzlich einen Anspruch darauf?

 

Die Lohnfortzahlung ist eine der wichtigsten Errungenschaften für die Arbeitnehmerschaft in Deutschland; denn hierdurch erhält der Arbeitnehmer grundsätzlich auch im Krankheitsfall (und das nicht nur bei Corona), wenn er nicht zur Arbeit gehen kann, weiterhin seinen Lohn. Diese Regelung findet sich in § 3 Abs. 1 EFZG (Entgeldfortzahlungsgesetz). Hiernach hat der Arbeitnehmer für ganze 6 Wochen einen Anspruch gegenüber seinem Arbeitgeber auf Weiterzahlung seines Lohnes, wenn:

  1. Der Arbeitnehmer infolge seiner Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist (also nicht so wie sonst arbeiten kann) und
  2. Wenn ihn dabei kein Verschulden für den Krankheitsfall trifft

Wie ist das denn nun bei Corona? Was findet sich dazu im Infektionsschutzgesetz?

Der Gesetzgeber hat sich aufgrund der Corona-Pandemie eine zusätzliche Lösung im EFZG überlegt, um den Ausgleich etwaiger Verdienstausfälle des Arbeitnehmers zu regeln, der aufgrund der Corona-Maßnahmen nicht arbeiten kann. Diese Regelung für den Ausgleich von Verdienstausfällen findet sich in § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG). Konkret greift diese Normierung, wenn ein Arbeitnehmer im Sinne des § 31 S. 2 IfSG als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern Verboten in der Ausübung seiner bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegt. Vereinfacht ausgedrückt bedeutet das: Dieser Paragraph findet immer dann Anwendung, wenn Du aufgrund von Corona nicht arbeiten darfst. Weiterhin musst Du aber auch einen Verdienstausfall erleiden; denn erst dann hast Du einen Anspruch auf Entschädigung gegenüber der zuständigen Behörde.

 

Doch aufgepasst! Die Erstattung des Lohnes bei einem durch Corona bedingten Verdienstausfall ist nicht gleichzusetzen mit dem zuvor genannten Lohnfortzahlungsanspruch aus dem EFZG. Vielmehr greift der Erstattungsanspruch aus dem IfSG erst dann, wenn Du keinen Lohnfortzahlungsanspruch gegenüber Deinem Arbeitgeber mehr hast. Juristen sprechen an dieser Stelle von der sog. Subsidiarität eines Gesetzes. Für Dich bedeutet das konkret: In der Rangfolge ist die Anspruchsgrundlage des IfSG dem Lohnfortzahlungsanspruch aus dem EFZG nachgeordnet und greift somit erst dann, wenn kein Anspruch aus dem EFZG mehr vorliegt und die Voraussetzungen für den Anspruch aus dem IfSG weiter bestehen.

 

Die nachfolgenden Fallbeispiele bilden potentielle Corona-Fälle innerhalb eines Arbeitsverhältnisses ab und sollen Dir die gegenwärtige Rechtslage in der Praxis verdeutlichen:

Fall 1 – Der unbelehrbare Mitarbeiter

Ein Arbeitnehmer reist in ein Land, das bereits vor der Abreise von der Bundesregierung als Risikogebiet eingestuft worden ist. Der Arbeitnehmer hat seine Mitarbeiter jedoch zuvor darauf hingewiesen, dass von Reisen in Risikogebiete abgeraten wird. Nun kehrt der Mitarbeiter zurück und weist einen positiven Corona-Test auf. Infolge der Erkrankung mit dem COVID-19-Erreger ist der Arbeitnehmer so krank, dass er sich krankschreiben lassen muss und vorerst nicht weiter zur Arbeit gehen kann. Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Lohnfortzahlung?

In diesem Fall findet grundsätzlich das das klassische Arbeitsrecht Anwendung – Das Infektionsschutzgesetz greift noch nicht, da es hierbei nicht um einen Verdienstausfall im Sinne des § 56 IfSG handelt, sondern um eine klassische Lohnfortzahlungsproblematik.

Dennoch hat der Arbeitnehmer in diesem Fall keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung; denn wenn der Arbeitnehmer bewusst in ein Land reist, für das eine Reisewarnung besteht, dann handelt er schuldhaft im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Nach den jeweiligen Landesverordnungen der deutschen Bundesländer besteht die Verpflichtung, sich solange nach der Rückkehr aus dem Risikogebiet in Quarantäne zu begeben bis ein negatives Testergebnis vorliegt.

Aufgrund seines Verhaltens hat der Arbeitnehmer nach § 616 BGB eine vorübergehende Verhinderung bei der Erbringung seiner Arbeitsleistung durch sein eigenes Verhalten verschuldet; denn der Arbeitnehmer hätte schließlich wissen können, dass er sich nach einem Aufenthalt in ein Risikogebiet umgehend in Quarantäne begeben muss und nicht regulär an seinen Arbeitsplatz zurückkehren darf. Aus demselben Grunde scheidet auch ein Anspruch nach § 3 Abs. 1 EFZG aus. Somit besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung.

Fall 2 – Der schuldhaft erkrankte Mitarbeiter im Home Office

Der Arbeitnehmer reist in ein Land, das vor der Abreise zum Risikogebiet für COVID-19 erklärt wurde. Der Arbeitgeber hatte ihn zuvor darauf hingewiesen, dass von Reisen in Risikogebiete abgeraten wird. Der Arbeitnehmer kommt zurück, sein Corona-Test ist positiv, jedoch hat er milde oder gar keine Symptome, so dass er eigentlich ungehindert weiterarbeiten kann. Entsprechend begibt er sich in häusliche Quarantäne, kann aber ganz normal im Home Office weiterarbeiten. Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Lohnfortzahlung?

In diesem Fall kann der Arbeitnehmer ganz normal im Home Office weiterarbeiten und hat einen ganz normalen Anspruch auf seinen Arbeitslohn. Anders sähe es aus, wenn er seine Arbeitsleistung im Home Office nicht mehr erbringen könnte, weil seine Anwesenheit am Arbeitsplatz im Betrieb erforderlich ist. In diesem Falle träfe ihn wegen der Reise – wie schon in Fall 1 – Verschulden, so dass er keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung hätte.

Fall 3 – Die verspätete Reiserückkehr

Abermals reist der Arbeitnehmer in ein Land, das vor seiner Abreise zum Risikogebiet erklärt wurde. Der Arbeitgeber wies ebenfalls im Vorfeld darauf hin, dass von Reisen in Risikogebiete abgeraten wird. Jedoch verzögert sich die Rückreise, etwa wegen gestrichener Flüge, geschlossener Grenzen oder Wartezeiten an der Grenze im Auto. Entsprechend kann der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht wie geplant antreten, da er im Urlaubsland oder auf der Rückreise festsitzt. Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Lohnfortzahlung?

 Unserer Ansicht nach hat der Arbeitnehmer auch in diesem Fall keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Bei einer verspäteten Rückkehr aus dem Urlaub, besonders wenn es sich dabei um ein Risikogebiet handelt, muss der Arbeitgeber für die Zeit des Fehlens keinen Lohn zahlen, da der Arbeitnehmer das sog. Wegerisikoträgt. Letztlich wird der Arbeitnehmer rechtlich nun so gestellt, als ob er in dieser Zeit weitere Urlaubstage nehmen würde, die gegebenenfalls nicht gewährt werden müssen – oder er erhält für diese Fehlzeit schlicht keinen Lohn.

Fall 4 – Die unverschuldete verspätete Rückkehr

Diesmal reist der Arbeitnehmer in ein Land, das vor der Abreise nicht zum Risikogebiet erklärt worden ist. Wie in Fall 3 verzögert sich die Rückreise, der Arbeitnehmer kann nicht wie ursprünglich geplant seine Arbeit wieder antreten, da er noch im jeweiligen Reiseland oder noch auf der Rückreise festsitzt. Muss der Arbeitgeber den Lohn weiterzahlen?

Unserer Ansicht hat der Arbeitnehmer in diesem Fall einen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Anders als in Fall 3 kann an dieser Stelle mit § 616 BGB oder auch § 3 Abs. 1 EFZG argumentiert werden. Diesmal musste der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, dass seine Reiserückkehr mit einem Wegerisiko behaftet ist, da es sich bei dem Urlaubsziel eben nicht um eine Risikodestination handelte. Damit verschuldete er auch nicht den Umstand einer verspäteten Rückkehr.

Fall 5 – Das verlorene Arbeitsmaterial

Dieser Fall tanzt ein wenig aus der Reihe, sollte jedoch auch für die Praxis relevant sein: Der Arbeitnehmer tritt seine Urlaubsreise ganz normal an. Damit er jedoch auch bei verzögerter Rückreise seine Arbeit wie im Home Office weiter ausüben kann, nimmt er seinen Laptop von der Arbeit vorausschauend mit. Wie verhält es sich nun, wenn sein Laptop beschädigt oder gestohlen wird?

Ob der Arbeitgeber für den Verlust oder Schaden an diesem Gerät haftet, hängt davon ab, welche Art von Fahrlässigkeit ihm dabei vorzuwerfen hat. Regelmäßig dürfte an dieser Stelle ein Vorsatz (also eine willentliche Verursachung) ausscheiden – Andernfalls haftet der Arbeitnehmer vollumfänglich für den verursachten Schaden. Gleichwohl sind im Arbeitsrecht an dieser Stelle drei Arten von Fahrlässigkeit zu unterscheiden:

  1. Leichte Fahrlässigkeit

Handelt der Arbeitnehmer nur leicht fahrlässig (er lässt die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht im Sinne des § 276 Abs. 2 BGB), so haftet er gegenüber seinem Arbeitgeber gar nicht.

  1. Mittlere Fahrlässigkeit

Bei mittlerer Fahrlässigkeit (wenn er die Im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht lässt, ohne dass ihm ein besonders schwerer Vorwurf zur Last gelegt werden kann) wird die Schadenssumme in Quoten aufgeteilt. Die tatsächliche Quote, die der Arbeitnehmer dabei tragen muss, bemisst sich nach der Schwere seines ihm vorwerfbaren Verhaltens. Der Arbeitgeber muss den verbleibenden Teil tragen, da es in der Natur eines Arbeitsverhältnisses liegt, dass Arbeitnehmer gelegentlich Fehler machen.

  1. Grobe Fahrlässigkeit und Vorsatz

Bei grober Fahrlässigkeit (wenn der Schaden durch einfache und naheliegende Verhaltensweisen hätte verhindert werden können) und Vorsatz (der wissentlich und willentlichen Verursachung) haftet der Mitarbeiter in der Regel vollumfänglich für den verursachten Schaden, sofern er dazu wirtschaftlich in der Lage ist. Dabei kommt es immer auf die Umstände des Einzelfalls an.

 

Du stehst selbst mit Deinem Arbeitgeber im Clinch, weil Du im Urlaub an Corona erkrankt bist und Deine Arbeit nicht antreten kannst? Du befürchtest eine verspätete Reiserückkehr und damit einen verspäteten Antritt Deines Arbeitsplatzes? Du bist Dir unsicher, was das nun eigentlich für Dich und Deinen Arbeitsplatz bedeutet? Du befürchtest, eventuell auf einen Teil Deines Gehaltes verzichten zu müssen? Kontaktiere unser Expertenteam und lass Dich beraten! Einer unserer Spezialisten wird sich mit Dir so schnell wie möglich in Verbindung setzen.

 

Du kannst gleich einen Online-Termin vereinbaren oder schreib uns einfach an, unter team@klagefuchs.de oder schreib´ eine WhatsApp unter 0157/35986788.

 

Dein Daniel vom Klagefuchs-Team