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Was sind die Unterschiede zwischen einer ordentlichen und außerordentlichen Kündigung?

Dein Chef hat Dir gekündigt und Du fragst Dich, was Du nun unternehmen kannst? Welche Optionen Du genau hast, hängt mitunter davon ab, auf welche Art Dir gekündigt worden ist. Bei den Kündigungsarten unterscheiden wir grundsätzlich zwischen einer ordentlichen und außerordentlichen Kündigung.

Eine Kündigung bedeutet immer die Auflösung eines Arbeitsvertrages, diese wird einseitig von einer der Vertragsparteien, also von Dir oder Deinem Arbeitgeber, erklärt. Dabei unterscheidet man zwischen der ordentlichen Kündigung, die innerhalb der Kündigungsfrist erfolgen muss, sowie der außerordentlichen Kündigung, welche fristlos erfolgt. Die Art der Kündigung ist sehr wichtig, um feststellen zu können, ob sich die Erhebung einer Kündigungsschutzklage lohnt und ob Du Arbeitslosengeld erhältst. Wurde Dir fristlos gekündigt, besteht mitunter nämlich die Möglichkeit, dass Du für eine gewisse Zeit vom Bezug des Arbeitslosengeldes ausgeschlossen wirst.

Kein Infomaterial kann eine individuelle Rechtsberatung ersetzen! Jede Kündigung benötigt eine für sich allein genommene Betrachtung, um sich wirksam dagegen wehren zu können. Falls Du Fragen hast oder Unterstützung benötigst, steht Dir das Klagefuchs-Team mit seiner gesamten Expertise gerne zur Verfügung.

Die Ordentliche Kündigung und ihre Voraussetzungen

Bei der ordentlichen Kündigung handelt es sich grundsätzlich um den Regelfall einer Kündigung. Hierbei kündigen Du oder Dein Arbeitgeber Deinen Arbeitsvertrag, so dass dieser zum Ablauf einer gewissen Kündigungsfrist beendet wird. Wenn Du Deinem Arbeitgeber kündigst, ist lediglich die Kündigungsfrist zu beachten. Will Dein Arbeitgeber Dir hingegen kündigen, stellt sich das nicht so einfach dar, weil seine Kündigung deutlich mehr Voraussetzungen erfüllen muss. Wie bereits im Artikel zum Thema „Kündigung des Arbeitsvertrages wegen Corona“ beschrieben, richten sich die Voraussetzungen für die Kündigung Deines Arbeitgebers zuerst nach der Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf Deinen Arbeitsvertrag Anwendung findet oder nicht. Mehr zum Thema Kündigungsschutzgesetz findest Du in unserem Artikel „Was bedeutet Kündigungsschutz für mein Arbeitsverhältnis“.

Grundlegende Voraussetzung für eine Kündigung ist in jedem Falle immer ein Kündigungsgrund, gem. § 1 KSchG. Dieser kann verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt sein. Die Unterscheidung des Kündigungsgrundes ist ebenfalls wichtig, da sich hieraus unterschiedliche Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer Kündigung ergeben, die Dein Arbeitgeber berücksichtigen muss. Nachfolgend beschränken wir die Darstellung auf die verhaltensbedingte und personenbedingte Kündigung, da wir Euch bereits alle notwendigen Informationen zur betriebsbedingten Kündigung im Artikel Kündigung des Arbeitsvertrages wegen Coronabeschrieben haben.

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Die personenbedingte Kündigung kommt dann zum Einsatz, wenn der Kündigungsgrund in dem Arbeitnehmer selbst liegt. Das ist vor allem dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer über einen gewissen Zeitraum seine im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitsleistung nicht erbringt bzw. erbringen kann, in jedem Fall muss eine mangelhafte Leistung vorliegen. Der häufigste Fall dieses Kündigungsgrundes ist die Krankheit eines Arbeitnehmers. Diese nachfolgenden Voraussetzungen müssen eine personenbedingte Kündigung erfüllen, da die Kündigung ansonsten unwirksam ist:

  • eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen,
  • eine negative Zukunftsprognose,
  • die Kündigung ist das vergleichsweise mildeste Mittel und
  • die Vornahme einer umfangreichen Interessenabwägung.

Was genau bedeutet das im Einzelnen?

Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Hier muss der Arbeitgeber nachweisen, dass sich die fehlende Leistung des Arbeitnehmers auf das Unternehmen des Arbeitgebers und somit dessen Interessen nachhaltig und negativ auswirkt. Dabei ist zwischen sog. objektiven und subjektiven Leistungsmängeln zu unterscheiden, wobei es explizit nicht um den Arbeitserfolg des Arbeitnehmers geht, sondern schlicht um die Erbringung seiner Arbeitsleistung. Ein objektiver Leistungsmangel besteht dann, wenn der Arbeitnehmer aus Sicht eines objektiv betrachtenden Dritten seine Arbeitsleistung de facto nicht erbringen kann. Dies ist insbesondere der Fall bei Krankheit des Arbeitnehmers, Fehlen bzw. Verlust einer Arbeitserlaubnis, Haft und Verlust oder Fehlen der beruflichen Zulassung. Ein subjektiver Leistungsmangel besteht dann, wenn der Arbeitnehmer schlechter oder weniger arbeitet als ihm tatsächlich möglich wäre.

Negative Zukunftsprognose

Im Rahmen der negativen Zukunftsprognose muss der Arbeitgeber darlegen, dass der Ausfall der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bzw. die mangelhafte Leistung nicht bloß vorübergehend, sondern langfristig ein Problem für das Unternehmen darstellt.

Kündigung als mildestes Mittel

Eine Kündigung, die in der Person des Arbeitnehmers liegt, ist für den Arbeitnehmer immer ultima ratio, also das letzte verfügbare Mittel. Der Arbeitgeber muss somit nachweisen, dass der für den Arbeitnehmer alle Möglichkeiten für eine Weiterbeschäftigung ausgeschöpft hat. Sollte ein milderes Mittel zur Verfügung stehen, zum Beispiel der Wechsel zu einem anderen Arbeitsplatz, an dem der Arbeitnehmer seinen Fähigkeiten entsprechend arbeiten kann, so muss er zuerst dieses wählen. In Betracht kommt in diesen Fällen vor allem auch die sog. Änderungskündigung, bei welcher dem Arbeitnehmer zwar die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklärt, gleichzeitig aber auch ein Angebot für eine andere Stelle zu anderen Arbeitskonditionen unterbreitet wird.

Interessenabwägung

Bei der Interessenabwägung muss der Arbeitgeber darlegen, weshalb sein Interesse an einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung überwiegt. Dabei ist unter anderem auch zu berücksichtigen, inwieweit der Arbeitnehmer einen künftigen Arbeitgeber finden kann, was sich nach dessen Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, soziale Situation, der Arbeitsmarktlage und der generellen wirtschaftliche Lage des Unternehmens des Arbeitgebers richtet.

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Ein Kündigungsgrund, der im Verhalten des Arbeitnehmers liegt, setzt voraus, dass der Arbeitnehmer gegen seine konkreten Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstößt. Das ist vor allem dann der Fall, wenn dem Arbeitnehmer ein negatives von ihm steuerbares und vorwerfbares Verhalten zur Last gelegt werden kann, was der Arbeitgeber freilich nachweisen muss. Im Einzelnen hat eine verhaltensbedingte Kündigung folgende Voraussetzungen:

  • eine Verletzung der Arbeitspflicht,
  • die Vorwerfbarkeit dieser Arbeitspflichtverletzung,
  • eine Abmahnen des Arbeitnehmers und
  • die Vornahme einer umfangreichen Interessenabwägung.

Was bedeuten diese Voraussetzungen konkret?

 Arbeitspflichtverletzung

Die Möglichkeit einer Arbeitspflichtverletzung sind weit gestreut. Grundsätzlich ist diese dann gegeben, wenn dem Arbeitnehmer ein von ihm selbst steuerbares Verhalten angelastet werden kann, bei dem er vorwerfbar gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat. Hier ein paar Beispiele:

  • häufiges Zuspätkommen
  • ineffizientes, langsames Arbeiten
  • Diebstahl am Arbeitsplatz
  • Beleidigung des Arbeitgebers oder von Kollegen
  • Mobbing ggü. Kollegen am Arbeitsplatz
  • sexuelle Belästigung ggü. Kollegen am Arbeitsplatz
Vorwerfbarkeit der Arbeitspflichtverletzung

Die Arbeitspflichtverletzung muss dem Arbeitnehmer auch vorwerfbar sein. Hierbei handelt es sich gewissermaßen um einen Sonderfall im Arbeitsrecht, da in diesem Fall die Vorwerfbarkeit stets vermutetwird. Der Arbeitnehmer muss somit nachweisen, dass ihm sein Verhalten nicht vorwerfbar war. Eine Kündigung ist dann nur noch wirksam, wenn der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer vorgebrachten Punkte widerlegen kann.

Abmahnung des Arbeitnehmers

Auch muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zuerst die Chance geben, sein Verhalten zu ändern! Deshalb ist es grundsätzlich notwendig, dass er den Arbeitnehmer bei einem Fehlverhalten zuerst in der Hoffnung abmahnt, damit dieser sein Verhalten in Zukunft ändert. Erst wenn eine Abmahnung keine Früchte trägt, ist eine verhaltensbedingte Kündigung möglich. Gleichwohl stellt das keinen Freifahrtschein für Fehlverhalten am Arbeitsplatz dar! Speziell bei besonders schwerem Fehlverhalten ist auch eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich, jedoch ist das meist nur der Fall, wenn der Arbeitgeber auch außerordentlich bzw. fristlos kündigen könnte – mehr dazu in diesem Artikel unter dem Punkt Außerordentliche Kündigung.

Interessenabwägung

Auch bei der verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine umfangreiche Interessenabwägung vornehmen. So spielen etwa die bisherige, fehlerfreie Arbeitszeit eine Rolle sowie die Wiederholungsgefahr von etwaigem Fehlverhalten, aber auch wie bereits zuvor der soziale Status, das Alter etc. eine Rolle. Der Arbeitgeber muss in diesen Fällen nachweisen, dass sein Interesse an einer Kündigung überwiegt. Dies ist mitunter auch abhängig von der Tragweite des Fehlverhaltens, dem tatsächlich verursachten Schaden am Arbeitsplatz und der Dauer des Fehlverhaltens.

Was muss sonst noch beachtet werden?

Dein Arbeitgeber muss sich selbstverständlich an die Form und Frist halten. Die Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie Dir schriftlich zugegangen ist – auch das muss Dein Arbeitgeber beweisen!

Darüber hinaus sind auch die Kündigungsfristen zu beachten. Hat Dein Arbeitgeber mit Dir keine gesonderte Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag (Erfahre mehr zum Thema Kündigungsfristen in unserem Artikel „Das sind meine Kündigungsfristen mit Beispielen“) oder mündlich vereinbart, so gelten die gesetzlichen Fristen. Ob Dein Arbeitgeber diese eingehalten hat, solltest Du unbedingt überprüfen.

Vielleicht hast Du sogar einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Mehr dazu in unserem Artikel „Habe ich einen Anspruch auf eine Abfindung?

Bei der Kündigungsschutzklage ist immer die 3-Wochen-Frist beachten!

Solltest Du Zweifel an der Wirksamkeit Deiner ordentlichen Kündigung haben, so hast Du die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Wichtig ist dabei vor allem, dass Du schnell reagierst, da Dir nach ordnungsgemäßer Zustellung Deines Kündigungsschreibens lediglich drei Wochen Zeit verbleiben, um mit einer Klage zu reagieren. In jedem Falle solltest Du Dich rechtlich beraten lassen.

Die außerordentliche (fristlose) Kündigung und ihre Voraussetzungen

Die außerordentliche bzw. fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses richtet sich sich nach § 626 BGB und unterscheidet sich dahingehend von der ordentlichen Kündigung, dass ein besonderer bzw. wichtiger Kündigungsgrund vorliegt, so dass meistens keine Kündigungsfristen mehr einzuhalten sind. Ferner kann der Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung niemals im Vertrag ausschließen. Grundsätzlich sind folgende Voraussetzungen an eine außerordentliche Kündigung geknüpft:

  • einen wichtiger Grund,
  • das Vorliegen der Gründe zum Beurteilungszeitpunkt für die Kündigung,
  • die Vornahme einer umfangreichen Interessenabwägung,
  • eine vorherige Abmahnung,
  • die Kündigung ist das mildeste Mittel und
  • die Einhaltung von Form und Frist.

Was bedeutet das denn nun konkret?

Was ist ein wichtiger Grund?

Ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung im Sinne des § 626 BGB Abs. 1 BGB besteht dann, wenn dem Arbeitnehmer eine so grobe Verfehlung vorzuwerfen ist, so dass dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann, ihn weiter zu beschäftigen. Anders herum ist das natürlich ebenso möglich, wenn vom Arbeitnehmer ebenfalls ein Festhalten am Arbeitsvertrag nicht mehr erwartet werden kann.

Zwar gibt es keine genaue Definition eines solchen wichtigen Grundes, jedoch haben sich mit der Zeit in der Praxis Punkte herausgebildet, die einen solchen Grund darstellen können. Grund kann immer ein Verhalten des Arbeitnehmers sein, wodurch das Arbeitsverhältnis in den Aspekten Vertrauen, Leistung beeinträchtigt oder das Betriebsklima gestört wird.

Aus Arbeitgebersicht können neben vieler anderer etwa diese nachfolgenden Verfehlungen des Arbeitnehmers einen solchen Grund darstellen:

  • Beleidigung oder Verleumdung des Arbeitgebers
  • Die Begehung von Straftaten am Arbeitsplatz, insbesondere Diebstahl, Körperverletzung oder sexuelle Belästigung im Betrieb oder Erpressung des Arbeitgebers
  • Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit
  • Der Konsum von Alkohol oder Drogen am Arbeitsplatz zur Arbeitszeit
  • Mobbing
  • Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, vertragswidrige Verstöße gegen eine etwaige Schweigepflicht
  • Spesenbetrug, Veruntreuung

Gleichwohl ergeben sich auch einige wichtige, hier nicht abschließend aufgezählte Kündigungsgründe für den Arbeitnehmer:

  • Nichtzahlung von Lohn
  • Verstoß gegen oder Nichtbeachtung von Arbeitsschutzvorschriften
  • Beleidigungen gegenüber einem selbst
  • Mobbing gegenüber einem selbst
Wann muss ein wichtiger Kündigungsgrund eigentlich vorgebracht werden?

Wenn eine Kündigung vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ausgesprochen wird, muss der wichtige Grund auch in genau diesem Zeitpunkt vorliegen. Zwar ist es möglich, weitere Gründe, die sich erst nach dem Ausspruch der Kündigungserklärung ergeben, nachzureichen, jedoch ist eine Kündigung niemals wirksam, wenn der wichtige Grund erst nach der Erklärung eintritt. In diesem Fall muss eine neue Kündigung ausgesprochen werden.

Was ist bei der Interessenabwägung des Arbeitgebers zu beachten?

Liegt ein entsprechender Kündigungsgrund vor, so ist es auch hier erforderlich, dass der Arbeitgeber eine Interessenabwägung vornimmt, wonach sein Interesse an einer Kündigung gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers überwiegen muss, seinen Arbeitsplatz zu behalten. Für eine Kündigung sprechen unter anderem negative Auswirkungen auf den Betrieb, etwaige verursachte Schäden, ein zu erwartender Imageverlust für den Arbeitgeber, eine eventuelle Wiederholungsgefahr oder ein besonders hohes Verschulden des Arbeitnehmers.

Muss eine Abmahnung vorliegen?

Weiterhin ist zu beachten, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer in der Regel vor Ausspruch einer Kündigung abmahnen muss. In dieser Abmahnung muss er seinem Angestellten klarmachen, worin die betriebliche Pflichtverletzung bestand und was der Arbeitnehmer bei einem erneuten Verstoß befürchten muss. Sinn und Zweck davon ist vornehmlich, dass der Arbeitnehmer die Chance zur Besserung erhält. Gerade hier kann oftmals ein Anknüpfungspunkt für eine unwirksame Kündigung liegen, da außerordentliche Kündigungen ohne vorherige Abmahnungen oftmals unwirksam sind. Eine Ausnahme dazu stellen selbstredend besonders schwerwiegende Verfehlungen am Arbeitsplatz dar, weshalb dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, dem Arbeitnehmer eine Chance zur Verhaltensbesserung zu gewähren.

Kündigung als mildestes Mittel

Auch eine außerordentliche Kündigung setzt voraus, dass es sich hierbei um eine ultima ratio-Entscheidunghandelt. Vor Aussprechen einer Kündigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob ihm nicht doch ein milderes Mittel im Rahmen einer Weiterbeschäftigung zur Verfügung steht. Ein milderes Mittel wäre etwa eine ordentliche Kündigung oder gar Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz bzw. eine sog. Änderungskündigung. Auch ist die Kündigung nicht immer das mildeste Mittel, wenn zuvor eine Abmahnung nicht erfolgt ist.

Einhaltung von Form und Frist der Kündigung

Auch die außerordentliche Kündigung hat das Erfordernis der Schriftform, was ebenso eine schriftliche Darlegung des Kündigungsgrundes erforderlich macht.

Gem. § 626 Abs. 2 BGB muss eine Kündigung innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber Kenntnis vom Fehlverhalten des Arbeitnehmers erlangt hat. Sollte die außerordentliche Kündigung später erfolgen, ist sie unwirksam.

Wie kannst Du Dich zur Wehr setzen? Was muss bei einer Kündigungsschutzklage gegen außerordentliche Kündigungen beachtet werden?

Genau wie bei einer ordentlichen kannst Du Dich gegen eine außerordentliche Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Die Voraussetzungen dafür richten sich nach § 4 KSchG. Hiernach muss dies innerhalb von drei Wochen nach Kündigungseingang bei Dir geschehen. Stichtag ist in der Regel derjenige, an dem die Kündigung in Deinen Briefkasten gelangt ist. Im Zweifel musst Du also schnell handeln, eine rechtliche Beratung kann sinnvoll sein!

Was bedeutet eine außerordentliche Kündigung für meinen Anspruch auf Arbeitslosengeld?

Wurde Dir außerordentlich gekündigt, kann sich das sehr nachteilig auf etwaige Bezüge von Arbeitslosengeld von der Agentur für Arbeit auswirken. Diese kann nämlich nach § 159 SGB III für Deine Bezüge eine Sperrfirst von bis zu 12 Wochen verhängen. Während diesem Zeitraum hättest Du keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Auch aus diesem Grund kann es für Dich ratsam sein, Dir rechtliche Hilfe zu suchen, um nicht vor finanzielle Probleme gestellt zu werden.

Hat Dein Arbeitgeber Dir gekündigt? Fühlst Du Dich alleingelassen, hilflos oder überrumpelt? Kein Grund zu verzagen, wir helfen Dir gerne und stehen Dir in dieser Krisenzeit selbstverständlich mit Rat und Tat zur Seite. Kontaktiere unser Expertenteam und einer unserer Spezialisten wird sich mit Dir so schnell wie möglich in Verbindung setzen.

Du kannst gleich einen Termin vereinbaren, rechne aus wie hoch Deine Abfindung sein könnte oder schreib uns einfach an, unter team@klagefuchs.de oder SMS/WhatsApp unter 0157 - 35 98 67 88.

Euer Daniel vom Klagefuchs-Team